上司はなぜあなたを褒めてくれないのか?

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。

冷静に考えたら、コミュニケーション不足。

話したことと、伝わることと、さらに言えばその解釈には必ずギャップが発生する。

「話しただけ」なのに、「コミュニケーションができている」勘違いしてる人の多いこと、多いこと

(自戒も込めて)

どうすれば、解決できると思いますか?

◆ 上司はなぜあなたを褒めてくれないのか?

高校を卒業後、父親が創業した会社に就職し、事業承継予定者である長男であり、専務の下で主に営業担当として26年苦楽を共にしてきたという、M氏からの相談。

全社的には『個性尊重』のスローガンを掲げ、役職や社歴に関係なく働き方改革に早くから取り組み、順調な成長を遂げてきた。
仕入部門、製造部門、営業部門、経理部門、各々部署が数値目標をクリアし、全社的に明るいムードなのだが、M氏のみ褒めてもらえなくて悶々としているとのこと。
ちなみに、役職は取締役営業部長で、20人の部下を率いているという。

実は、兄でもあり、専務であるS氏の方からも、前々から相談を受けていた。
「そろそろ、マネージャーとしての自覚をもって欲しい」と。

営業部門としては前年対比で約124%という売り上げは業界の平均値を考えると決して悪くないし、M氏にしてみれば褒められて当然だと思っている。

ところが、専務であるS氏の見方は違う。
売り上げこそ、124%と伸びているが、経営の成果物である経常利益額は105%しか伸びていない。
不必要な値引き販売、過剰な接待交際費、効率の悪い営業活動の3つは同社の営業方針として厳に戒められている事。
なのだが、領収書、値引き伝票、営業日報を抜き打ち検査すればすぐに明らかになること。

更に、専務が懸念しているのは営業部門のトップの成績いつもM氏が占め、全体の売上の20%強になること。

一人の営業マンとしては褒められもするかもしれないが、管理職として後進の教育指導がどうなっているのか、全社を取り締まる専務が気にしているのは当然の事。

専務に提案したのは、組織図を明確にする事。
5年後、10年後の目指しているビジョンを反映した組織図に、さらに役職名、役割、担当者名を併記したものを準備してもらいました。

5年後、10年後を意識していますから、たとえば貿易部のような現在は影も形もない部署があったり、担当者が空白の部署もあります。

M氏に方には、専務とじっくり話し合いをすること。
具体的には、今後のビジョンとビジョンを達成するプロセスの中でどんな役割を期待されているのかをすり合わせすること。
個人プレイで売り上げを追いかけていたころとは、求められている、プロとしての成果が違うことにM氏が気づかなければ、お互いに大変だから。

本人の頑張る方向と、期待されている方向が一致しないなんて悲しいことだと思いませんか?

そこで、M氏の方には、さらに、プロとしての行動を期待される成果に結びつけ、自己評価する方法もお伝えしました。

期待されている事柄のうち、数値化できるものは数値化する。

数値化できないことは、具体的に文章化する。

日頃は自己評価で良いけど、定期的に最低でも、一年に一回は上司や部下から客観的なフィードバックをもらうこと。

特に、今回、気を使ったのは、「かまってちゃん」なM氏に客観的な評価をもらう心の準備をしてもらう部分でした。

かまってちゃんに限らないんだけど、人はとかく自己評価が甘くなるもの。

そして、かまってちゃんに対する周囲の評価は必要以上に攻撃的になる傾向にある。

求められる期待を数値化し、計測できるようにすることで、感情的になることなく、客観的な判断ができるようになる。

そして定期的にフィードバックをもらうことが、PDCAサイクルを回すことにつながり、M氏、S氏、そしてクライアント企業さまが、より良い会社になれると思うな。

まぁ、今回の提案がきっかけになり、もっともっと、コミュニケーションをとれるようになると、カカトコリさんが言うのもおかしいかもしれんけど、へたなコンサルなんか出番が無くなると思うよ。

本日もお読みいただきありがとうございます

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