同族経営の中小企業向け優秀な人材の求人方法とは

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。

昨日は久々に事務所に出社。

さすがに、ひと月半も出社していなかったら、机の上は比較的奇麗でした。

遅れるとまずい案件もあるので、スタッフが間に入り対応してくれていましたから。

優秀なスタッフの存在は大きいですね。

あなたの会社には、優秀なスタッフはいますか?

◆ 同族経営の中小企業向け優秀な人材の求人方法とは

中小企業の経営者のコンサルティングをしていると、よく言われます。

「なかなか、優秀な人材がいない」と。

そもそも、優秀な人材ってどんな人の事なのでしょうか?
 
カカトコリさんが相談を受ける時には、まずは、求人活動の成果を明確にするために、「優秀な人」を具体的に決めるところから始めてもらいます。

たとえば、製造業のライン作業者のように、決められたことを淡々とこなし、無遅刻無欠勤が優秀な人に該当する場合もあるかもしれません。

たとえば、上司や社長が現実的な判断をしても、社会正義からするとちょっとでも間違っていると、役職や年齢に関係なく、自分の意見を堂々と言うタイプが優秀な場面もあるかもしれません。

国内なら、東大や京大、海外ならオックスフォードやハーバードの卒業生の事ですか?
学業の成績が良いことと、自社が求める「優秀な人」とは一致しないことの方が多いんじゃありませんか。
 
色々と質問をしても、ほとんどの場合、明確な答えが返ってきません。
明確な人物像が明らかになっていないのに、どうやって、求人活動をしているのか、いかにして合否を判断しているのか、実に摩訶不思議です。

もし、求人面接の場で、逆に「御社が探している人物像を教えてください」と言われたらどうするのでしょう。
 
「優秀な人」って、どんな人なのか答えられない人に質問を続けても仕方ないので、次の質問をします。

「御社の組織図を教えてください。
 今回の求人は、どの部署に配属する予定ですか?
 どんな性格の人が希望ですか?
 どんな適性を求められますか?
 できれば、現在、5年後、10年後の未来組織図を見せてもらえませんか?」
 
残念ながら、ほとんどの会社の経営者さんがそんな計画もなく、「優秀な人がいない」と嘆いています。

逆に考えれたらどうでしょうか?
 
将来のビジョンも、目的も明確になっていない会社に、優秀な人材が就職を希望するでしょうか?

事業計画を税理士の先生や、偉い経営コンサルタントの先生の言われるようにつくるのも一つかもしれませんが、別のアプローチの方法として、どんな組織にしたいのか、その組織で何をしたいのか、そのためには、どんな人材が必要なのかと考えてみても楽しいかもしれませんよ。
 
優秀な人にどんな役職を与え、どんな待遇を準備し、どんな役割やスキルを求めるのか。

リクルートなどの有料求人誌にお金を使うのも優秀な人を集める求人方法かもしれませんが、ぜひとも、自社の将来に合った、自社にとって優秀な人を求人しましょう。

本日もお読みいただきありがとうございます

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