社員が定着する7つ貢献

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。

とある経営者さんとの会話
 
「とりあえず、社員さんを承認し、感謝をちゃんと伝えてる?」

「それが、ついつい感情的になってうまくいかないんよ」

「それって、勝手に期待してない?」

「どういうことですか?」

「会社都合で売り上げとかを割り振ってない?
 それは行動の結果であって、まずは出社してくれたという行動に着目しなきゃ」

「よく意味が解らないんですが」

「数字は結果であって、運の要素もあるでしょ。
 じゃなく、行動してくれたことにねぎらいと感謝を伝えてみ」

勝手に期待して、期待外れだと評価するのって、どうなんでしょうね。

そんな、自分勝手な経営者さんの下で働きたいと思いますか?
 
売り上げは人に依存するんじゃなく、売れる仕組みで全社的に取り組むと経営が簡単になるんだけどなぁ。

◆ 社員が定着する7つ貢献
 
まず、経営者がすべき貢献とは、自社の存在意義を明確にすること。

自社は何のために存在し、どんな未来を目指しているのか。

話すだけでは残らないので、文章として成文化すること。

遠足でやって来た小学生や中学生にも正しく理解されるように。
 
それは、社是と呼ぼうが、企業理念と呼ぼうがクレドと呼ぼうがミッションと呼ぼうが肝心なのは、その文章そのもの。
 
逆に言えば、カッコつけて漢字やカタカナを使わない方が、伝わりやすいかもしれない。

その時に忘れてはならないのが、この質問。

あなたと同じような経営方針で経営する経営者が増えたら、どんな未来がやってきますか?

たとえば、自社の利益や社員さんの福利厚生には熱心に取り組んではいるけど、エコ活動には消極的な経営をする企業ばかりになったとしたら。

たとえば、地域貢献や社会貢献には熱心に取り組んでいるけど、財務基盤がぜい弱で、社員さんにサービス残業や休日出勤ばかりさせ、さらにいえば、有給休暇も取れないような雰囲気の職場だったら。
 
たとえば、会社とは名ばかりで、社長のワンマン、わがまま会社で、社員を奴隷のようにこき使い、自分は毎晩の豪遊三昧。それでも仕事が回っているうちはいいけど、不摂生がたたり健康不安のリスクを抱えていたら。

拙著『小さな会社のオープンルール経営のススメ』(カカトコリ著 同友館)にも書かせてもらったけど、人間には寿命があります。

寿命があるからこそ、その先のことまでヘッジする方法としての組織経営とか会社のはず。

その本質を考え、将来のことを文章化しておくことが経営者の貢献。

もちろん、そのためには短期、中期などのことも考えなくてはならないけど、今日のメインの主旨じゃないので割愛。
 
さて、のこりの6つの貢献は基本的には経営者以外、特に社員さんに求める貢献になります。

何のために、貢献を求めるのでしょう?

それは、各々の社員さんの居場所を作るためです。
 
居場所がないと感じたら、辞めていくことになります。

たとえば、野球チームを考えてみましょう。

エースで4番バッターみたいな華やかな選手もいれば、万年補欠どころか、ベンチにも入れない球拾いや、ボールにも触れない声出しのみのような選手もいます。

もし、野球チームが練習や試合で、声が出てないような、お葬式のようなチームがいたら強いと思いますか?

そう考えると、球拾いや、声出しも、チーム全体からすると、立派な貢献。

友人の大村あつし先生の小説『エブリリトルシング』(ゴマブックス)の中だったと記憶していますが、こんな言葉があります。
 
 「雑にするから雑用になる。」
 
どんな些細なことでも、雑にして良いことなんかないはずです。

特に、会社がやっていることには、どんな小さなことでも理由や目的があるはずです。
 
ちなみに、弊社では「お茶くみ」か「資料のホッチキス止め」のどちらかで、新入社員を半日間にわたり、説教します。
 
わざと失敗させて、説教します。
 
学生気分が抜けてない社員は「なんで、最初に言ってくれないんですか」と文句を言います。

言い分は理解できます。

が、業務上起こりうることのすべてを事前に教えることって、時間的にも予算的にも無理です。どんなに潤沢な資金がある大企業でも。

なので、わざと失敗させて、そのこと自体を事例として、自社の企業理念のさらにその奥にある哲学を伝えるのです。

その哲学が理解できる人間は無事に定着するし、理解できない人間、いつまでたってもお茶くみの下手な人間は残念ながら、せっかくご縁があるにも関わらず、居場所を見つけることが出来ません。
 
基本的な哲学が理解できているかどうかをチェックするのが、次の6つの貢献

もちろん、個々でできることできないことがあるし、いくつかが融合しないと求めている質に達しないこともあるでしょう。

その時、どんな反応をするかで、社員さんはすごく敏感に自分の居場所があるかどうかを感じ取りますから、チームリーダーである経営者は見られていることを意識してください。

たとえば、経験が少なすぎて、アイディアがすぐに採用されないとき。

一番ダメなのは否定すること。

少なくとも、アイディアを出してくれたその積極的な行動そのものには感謝を示そうよ。

ちなみに、6つの貢献とは

肉体労働の提供

時間の提供
 
資金の提供
 
知識・知恵の提供
 
体験の提供
 
人脈の提供

があります。もちろん、もっともっとあるかもしれません。

大切なので、繰り返します。

最初から質を求めないでください。
最初から質を求めると、次に結びつきません。

まずは、積極的な姿勢をたたえ、感謝を伝えること。

「おまえは、ここに居て良いんだよ」と、居場所があることを直接言葉で伝えることが重要なんじゃないでしょうか。

本当に感謝しているなら、言葉や形で伝えましょう。

【追記】
社員さんに仕事の進捗状況を聞くときにも注意してくださいネ

「できたか?」と質問すると、社員さんは居場所をなくしてしまいます。

詳しくは拙著『幸せな人にとっては当たり前なのに多くの人がやってないこと』(あさ出版)を読んでネ

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