正しい権限移譲の手順

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。
特にBtoBのお仕事の販路開拓や新規開拓を低予算で仕組み化することが得意で「集客の鬼」と呼ばれることが多いです。

ユーチューブで「平成 名曲 女性」で検索したら知らない曲ばかりで、昭和生まれを実感したカカトコリです。
 
今朝の来社面談は、初対面のかたで「和幸」さん
 
令和じゃなく昭和の「和ちゃん」でした。

昭和生まれと聞いて仲間意識が生まれたことは言うまでもありません(笑
 
そんな時代の流れの中で、いかに承継していくか。

どんな組織でも、重要課題ですよね。
 
2679年も連綿と続く皇室も気になるけど、自社の承継が気になる方も多いのでは?

◆ 正しい権限移譲の手順
 
「はい、明日から社長です」
 
と、言われて戸惑ていたのは、もう23年も前の事。
 
たしかに、専務の役職にはいたけど、やっていなかったジャンルの事ばかり。

先代は営業出身だったのと、諸事情により、会計や経理の事は全く未経験。

会計の事を顧問税理士の先生に質問したら、すごい回答が返ってきた。

「それは会計士の範疇で、税理士の範囲を超えています」

某国策系の行政機関の担当者にも叱られた。

「あんた社長ですよね?
 それくらい知っておいてくださいよ(怒)」

経営にはオフェンスの分野とディフェンスの分野があるけど、事務的なディフェンスの分野は、今から思うと、本当に「いきなり」に近かったもんなぁ
 
ものごとには、大きく分けると2つに分類できる。

いつものできごと、めったに起らないことに。

たとえば、経理のお仕事なら、毎月の請求書の発行や集金予定表、支払い予定表や支払いの準備。
毎月の次は毎年度ごとの決算系のことなど。

めったに起らない代表が社長交代や社員の退職などなど

思うに、権限の委譲を考えるなら、「いきなり」だけは止めようよ。

具体的に、対案するなら、いつものできごとは次にその役職に就く人に徐々に渡していく。

その方が本人の自覚も高まり、教育、訓練、指導、改善のサイクルが効率よくできるようになる。

めったに起らないことは、その時々の社長や幹部、場合によっては全社員が相談しながら進めていく。

たとえば、昨日の弊社の年度当初の会議ではこんな事例を話していた。

地震・かみなり・火事・おやじ

おやじを経営者本人が意思表示をできない状態と考えるとしたら・・・

という話の中でこんな発言をした。

「社長の不慮の事故を話し合うのは、本人の前じゃやりにくいだろうから、社長が抜けた状態で話し合っておいて。そして、その内容については報告すら不要です」と。

実際、昔から「目の黒いうち」なんていうけど、本人の目の前で話すのと、意思表示できなくても生きているときと、亡くなってからだと、まさかと思うくらいに遺った方々の考えは本当に変わるからね。

話しをもとに戻そう

キーワードは権限委譲

社長の守備範囲は本当に多岐にわたる。

現実問題として、全ての分野において、過不足なく網羅することなんて無理。

だから、組織経営をするわけだし、場合によっては外部の専門家のお世話になることになる。

この場合の外部の専門家はたとえば、物流をお願いする運送屋さんなんかも含まれるよ。

個人事業であっても、上場企業のような大企業でも外部の専門家に頼らないで存在できないからね。

社長の守備範囲はたしかに広いけど、いつも起こる出来事までその都度、社長が決裁していたら、大変だよ。

だから、せめて、いつも起こることは次の人に渡していかなきゃ。

いつも起こることは、仕組み化することで対応できるようにしようよ。

「いつもとはちょっと違う」と感じたら子供じゃないんだから相談してくるよ。

もっとも、そのためには日頃のコミュニケーションや、コミュニケーションツールを使いこなす訓練も必要なんだけどな。

そして、その担当部署の仕組み化そのものを担当者に任せると良いよ。

仕組み化のプロセス自体が教育訓練になるからね。

あなたはどの分野から仕組み化に取り組みますか?

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