成長する組織の作り方とは

   

「自分が動かないと仕事が回りません」という相談だけど、社長が動くから社員が育たないのでは?
社長が社員さんと同じステージで主役をはっていたら、社員さんは遠慮するって。
社員さんの成長を邪魔するのはほとんどの場合、社長自身です。

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。

販路拡大や販促支援のサポート役。
時々、叱るので「集客の鬼」と呼ばれています。
得意分野はコンサルタントコンサルティング。
 
 
 
 
かつてのあこがれのブランドのひとつ、ブルックス ブラザーズが経営破綻したそうですね。
 
住んでいたエリアにはお店がなく、代わりに「テイメン」に通っていたことを思い出した『メンズクラブ』の読者でした。
 
そういえば、最近の『メンズクラブ』はずいぶんと薄くなっちゃいましたね。
 
どうすれば、成長発展し続けることができたんだろう?
 
ということで、今日は「成長発展し続ける組織の創り方」を考えてみました。

というか、本日の夕方に配信予定のメルマガの補足説明みたいな記事です。
 
 
 
 
◆ 成長する組織の作り方とは
 
7月の無料メールマガジンは7月9日の夕方の配信予定です。
 
ちなみに、こんな質問をいただきました

「自分が動かないと仕事が回りません。従業員に任せる仕組みを上手く作るにはどうしたらいいでしょうか?」
 
カカトコリさんはどんな回答をするんでしょうね?

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ということで、実はメインコンテンツはすでに書き終わっているんだけど、より、具体的なことをこちらにも書いておきますね。
 
きっかけは、10年ほど前のガンの告知。

病気が病気なだけに、40代で年老いた両親よりも先に亡くなる可能性がありました。
 
当時は、パートも含め、総勢で8名の社員がいました。

経営者が亡くなったとたんに経営破綻してしまったのでは、それまで一緒に仕事をしてくれている仲間に申し訳ができません。
 
本当に強い組織は、トップに何かがあれば2番目が、2番目にも何かがあれば3番目が・・・以下続く。

と、万一に備えている組織だと思います。

よく、「自分がいないと仕事が回らない」という経営者さんがいますが、経営者も生身の人間です。

病気もすれば怪我もします。
 
そんな時に、安心して休めないようなボロい組織で良いんですか?
 

 
社員が思うように行動してくれない という声もよくお聞きします。

逆質問ですが、採用した責任者は誰ですか?

人事担当かもしれないけど、その人を人事担当に指名したのは誰ですか?

突き詰めていくと、すべては経営者にたどり着きます。
 
採用後の教育も同様ですよね?

社員さんのことを愚痴るということは、自分自身を愚痴るのと同じです、すくなくともカカトコリさんはそのように考えています。

さらに言えば、社員さんは社長の奴隷でもなければ、コピーロボットでもありません。
 
個性豊かなひとりの人間です。
 

 
「社員を信頼できない」 という経営者さんも同じように考えると、ご自身がご自身の言動やビジョンを信用、信頼していないってことじゃないんでしょうか?

良いとか悪いとかじゃなく、一人の人間の中に、弱いところや悪いところもあれば、強いところや善いところもあり、また、気分にむらがあったり、考え方もぐらついたりするのが、人間だと思っています。
 
そんな、個性のある集団を束ねていくのが経営者という仕事であり、かつ、経営者自身にも気分のむらや、ぐらつきもあります。

どうすれば、ムラやぐらつきを最小限に抑えることができるでしょうか?
 
いまなら、カカトコリさんも当時よりはバージョンアップしていますから、まったく違う行動を選んだと思います。

当時、考えたキーワードは「伝承」です。
 
 
行動と考え方の伝承
 
入院中のベッドで取り組んだことは、カカトコリさん自身が抱え込んでいた、正確には取り込んでいたともいえる業務のリストアップです。
 
可能な限りの細分化に取り組みました。
 
細分化の次に取り組んだことは、リストの仕分けです。
 
教えられたこと
 
文章化や図表化の出来るもの
 
体験しないと習得できないこと
 
本当に自分にしかできないこと
 
大きく分けてこの4つです。

仕分けして、さきほど「自分が取り込んでいる業務」を表現しましたがそのことに気づきました。

本当に自分でないとできない業務は、たったの2パーセントしかありませんでした。
 
本来なら社員さんに任せるべきことを取り込んで、いかにも仕事ができるふうに装っていたのです(反省

ということは。文章化できることは教えたり、伝えたりすることができるということです。
 
ある意味、安心しました。

自分が死んでも残った人たちにその気があれば会社を存続させることはできるかもしれない、と。

ちなみに、考え方の一部は拙著『一天地六の法則』(サンマーク出版)に詳しいので、興味のある方は読んでみてくださいネ。
 
 
実際に取り組むときの注意点 
 
キーワードは「輔弼」なんだけど、言葉の意味を解説し始めると、そうでなくても長いと言われているブログ記事が長くなるので、簡単に言うよ(多分
 
なんで、社員さんを雇用するのか知ってる?
 
自分一人ではできることがたかが知れているし、苦手なこともしなきゃならないよね。

自分の弱いとことは改善されないし、性格改善なんかに取り組んだら、気がついたら世の中の流れに置き去りにされたりしてしまうのよ。
 
なので、あなたのお仕事を手伝ってもらい、かつ、一緒に働く仲間が働き易くなったり、幸福になったりすることを目指すための方法のひとつとしての規模拡大だよね。

ここ重要な部分なので、間違えないように。

らくして、休みがいっぱいあって、給料も良いという志望動機なら、よその会社に行くよ。

優秀なら、あなたの会社にはいないって。

うちも同じだけどね(涙

その程度の会社だから、一度や二度、教えたくらいで仕事を覚えることができるわけがないし、そもそも、教える立場にあるあなたが優秀なのか、という根本的なことを棚上げしたままじゃダメじゃん。

社員さんが仕事ができないとか、覚えないのは、教える側のスキルの問題だよ。

使う単語や、伝える順番、教えるタイミングなどなどと、同時に、伝えたい相手にも理解しやすいように努力と創意工夫をしていますか?

伝わらないのは、伝え方が悪いから。
 
うんとね

経営者さんの中にあるのは、たとえるとカルピスの原液どころか、さざれ石のごとく長年にわたり蓄積された行ってみれば『カルピスのインゴット(塊)』なのよ。

そんなの、飲めるわけないじゃん。

飲みやすいように薄めてあげなきゃ。

それが、リスト化と細分化。

言葉にできるは武器になる ということで、仕事を抱え込まないで、社員さんに活躍の場を譲り渡しましょう。

いつまでも、社員さんと同じ土俵で戦うんじゃなく、次のステージに進みましょう。

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