その社員教育間違ってるかも

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。
特にBtoBのお仕事の販路開拓や新規開拓を低予算で仕組み化することが得意で「集客の鬼」と呼ばれることが多いです。

とある経営者さんと、夜中の緊急相談。
 
そのヒントになるかどうか判らんけど今朝のスタッフとの打ち合わせのヒトコマ(実況中継)
 
「〇日は、2時間くらいなら手伝えるけど、年度末対策はどう?」

「えっとですねぇ
 
 ぶっちゃけで言うと
 
 社長が社内にいない方が仕事がはかどるんですけど」
 
朝から、社長教育をされてしまった(涙
 
きっと今日も愛されているに違いない
 
ということで、全社的な進むべき方向、指針を決めておくと、後はオートパイロットで飛んでいくみたい。

飛行の安全に支障のない限り、マニュアル操作はしない方が良いかもね。

ということで、今朝は「全社的な社員教育」と言うことを考えてみました。

写真はイメージです。弊社の社員教育ではありません。

◆ その社員教育間違ってるかも

もし、社員教育をすれば業績が良くなると思っていたら大間違いです。
 
考えてもみて下さい。

だれが、会社の業績のために頑張るでしょう。

会社の業績が良くなった時に、自分もなにがしかのご褒美がもらえる人しか頑張りませんって。

一番分かりやすいのは、資格手当じゃないでしょうか。

資格の難易度によって、毎月の手当てがもらえるなら頑張って勉強もするでしょう。

ある企業様では、業務内容に関係が無くても、資格を取るための勉強習慣を褒賞する仕組みを導入している事例がありました

勉強習慣があるから、社員教育もスムーズにいくと考えたんでしょうね。

本来、社員教育は経営規模に寄って、業種によって、業態によって異なります。

目的を明確にし、受講者に当事者意識が無ければうまくいきません。

たとえば、新入社員教育を十年以上のベテラン社員に受講させようと思っても難しいでしょう。

なので、役職別、階層別、部署別にもする必要があります。

もちろん、受講することによる参加者個人のご褒美も必要です。

会社の業績を上げたいなら、個々の社員のレベルを高める必要があるのですが、双方にとっての利益が一致している必要があるということです。

以前、かかわっていたメーカーさんが面白かったです。

そろばん教室のように進級試験があるのです。

プラスして、役職手当も。

ただ、役職に挑戦するには、たとえば5級以上のように条件が付いている。

企業理念の理解度やそのた関連する、そのメーカーのもろもろの方針の理解度や実践度を進級試験でチェックされ、かつ、担当部署専用の試験にも合格しないと、昇進も昇給もできないというもの。

某財閥系のメーカーさんなんだけど、さすがに伝統があるだけに、実に興味深い評価制度だと感心したことを思い出しました。

むかしの会社法の名残か、同族企業には身内だから役職に就いていたり、単純に社歴が長いからと言うだけで昇進したりする場合がありました。

旧態然とした人事制度に若い人たちが魅力を感じるでしょうか。

中小企業には優秀な人材が来ない なんて言う方も多いです。

その原因が、人事制度や社員教育にあるとしたら・・・

そもそも、優秀な人財とはどんな人のことを言うのでしょうか。

偏差値の高い大学を出ていることと、仕事ができることの間には、相関関係はありません。

特に中小企業においては。

身内じゃない社員にも平等に、頑張ったら頑張っただけのチャンスがあるような、魅力ある評価制度が必要なんじゃないでしょうか。
 
【追記】(まとめ)
社員を信頼するとは、優秀だと信頼することと、人間なので出来心も起こることがあるよねと、性善説と性悪説の両面から、その存在を受け入れる覚悟の事じゃないかな。
ということで、社長自身が「人間」という動物をもっと奥深く知ることも必要かと思うな。

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