社員教育を加速させる方法

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。
特に法人客相手のお仕事の新規開拓を低予算で仕組み化することや、流通チャネルの改善で収益性を改善することが得意で「集客の鬼」と呼ばれることが多いです。

気象庁の発表によると、今後一週間は不安定な天気が続くとのこと。

九州北部のクライアントさんのことが気にかかる。

雨がやんでも、むやみに外に出ないように。

マンホールのふたが空いてるかもしれないし、側溝にはまるかもしれんし、田んぼに落ちるかもしれんし、街中だと歩道と車道の段差でこけるかもしれん。

浸水していると、水中の様子が分からないので、むやみやたらに出歩かないようにして、二次被害、三次被害を防止しましょう。

さて、本日は、「一般的な経営者の性格」

某経営者団体で話した。

「そもそも、普通の民間企業で協調性がなく、わがまま勝手、好き放題していた人間がたどり着くのが経営者という仕事」

さすがに、ベテラン経営者さんが集まるだけあって、ジョークを受け取ってくださり、ひと安心。

そんなわがままな社長さんが、「社員」という他人を操ろうとするから、話しがややこしくなるのが、社員教育。

どうすれば、社員教育が上手くいくようになると思いますか?

写真は社員教育からの「技術指導」でたどり着いたワンカット

 
8月25日に岡山市では消防救助技術の全国大会が開催されました。

岡山と言えば、桃太郎

ということで、かれらレスキュー隊員のことを「勇鬼(ゆうき)」と呼ぶのだそうです。

勇ましいし、頼りになるんだけど、一番ありがたいのは、活躍の場、つまり非常事態が起こらないことかな。

感謝を込めて、日頃の努力と、万一の時の勇気を称えたい。

◆ 社員教育を加速させる方法
 
社員教育についての誤解も多いよなぁ
 
たしかに、ある程度は教えることも必要だけど、今の若い子たちはものすごく優秀。

自分と仕事と社会のつながりを意識している子が増えている。

優秀な若者の能力を発揮させたり、活用したりするのは経営者の義務。

つまり、社員にダメだしするということは、そのポテンシャルを引き出す能力がない経営者自身やリーダーにダメ出ししているのと同じこと。

大企業ならいざ知らず、普通の中小企業は採用前に経営者さんも面接しているよね。

面接しているにも関わらず、採用に失敗するということは経営者の責任。

まずは、ここを素直に認めるところからがスタート。

そうでない限り、永久に求人に失敗し続けることになる。

まぁ、偉そうに言っているけど、カカトコリさん自身、経営者になった28年前は失敗続きだったんだけどな。

さて、本題に入ろう。

自社の存在意義を文章化し、かつ、社員さんと共有できていますか?

自社の存在意義とは、数いる同業者やライバルたちの中からお客様が自社を選んでくれる理由の事。

よくある間違い事例。

「地域の方々に奉仕」「地域の方々に貢献」

行政なら間違いじゃないけど、民間企業ではありえない。

業務内容というか、守備範囲がまったく判らない。

「○○(業務内容)を通じて」が抜けている。

でも、まだまだ弱い。

同じ仕事をしている同業者やライバルが地域内にいませんか?

もし、いないとしたら、ぶっちゃけ、ビジネスを継続するだけのマーケット規模がありますか?という、別の問題が発生する。

この質問をすると、あわてて追加するんだよね。

「親切」「安心」「丁寧」「満足」「感動」など

これらは、当たり前のことだし、試しに、ほかの会社名や、ほかのお仕事(業務内容)と入れ替えても日本語としておかしくないでしょ?

ということは「自社の存在意義」ではないということ。

しっかり、既存のお客様と向き合っていれば、すぐに出てくるんだけど、いくら考えても、考えていたって出てこないよ。

お客様があなたのお店や会社を選ぶ理由はお客様の中にしかないから。

自社の存在意義を磨くということは、仕事の質のレベルを上げるということ。

仕事の質のレベルを上げるということは、社長を筆頭に社員さんたち全員に求める仕事の質を上げるということだよ。

たとえば、ある組織が最近「おもてなし」というキーワードにスローガンを掲げ活動をしている。

ご縁があり、時々、その活動にオブザーバー的に参加するのね。

個人的な感想は「おもてなし」のレベルには程遠いレベル。

「おもてなし」という言葉を使った瞬間に5つ星のホテルやレストランや、新幹線のグランクラスや、飛行機のファーストクラスと比較されちゃうんだよ。

目指すなとは言わないけど、その前にするべきことがあるんじゃない?

もちろん、目標は低いよりは高い方が良いんだけど、外部に発信するときには、ハードルが高すぎると期待を裏切ることになり、信頼を失ったり、リピートされなかったり、マイナスブランディングになっちゃうよ。

ちょっと背伸びをすれば届くレベルを積み重ねてくださいね。

そのために具体的に取り組むべき行動は、数値化と見える化。

たとえば、どんなお仕事でも必須な5S活動。

「ちゃんと片付けよう」と何度、注意しても成果は上がらないよ。

そんな無駄なことをするよりは、理想の片付いた状態を写真などのビジュアルツールで共有する。

数値化は、別の言葉に置き換えるなら仕事の標準化。

たとえば、超精密機械の組み立て。

本当に精密に組み立てすぎると、表面抵抗が発生し、機械が動かなくなる。

なので、シックネスゲージという特殊な測定器具で隙間(シックネス)を生まれるように組み立てていくのね。

職人が勘で組んでいたんだけど、それでは、経験の浅い社員さんが遊ぶことになってしまうよね。

だれがやっても同じように作業ができるようにしたのが、シックネスゲージを使うということ。

「ここの隙間は、コンマ001ミリ」「そっちは、コンマ003」とか

女性にも解りやすく例えるなら、めったにいないだろうけど、パスタを生地から作ったと思ってください。

パスタも一杯種類があるけど、話しの都合上、スパゲティ。

注射器みたいな調理器具に生地を入れて、後ろから押すと、先端の穴からスパゲティが出てくるじゃない、同じ太さの。

これも、器具を使ってはいるけど、太さ何ミリという見える化。
(ちょっと強引? 笑)

さて、本当の社員教育は、じつは、ここからがスタート。

念のため、ここまでの話の中で出てきたキーワードをおさらいしておくよ。

「見える化」「数値化」「標準化」

なんで?

なんで、「見える化」「数値化」「標準化」がキーワードなの?

ぼーっと、仕事していると、チコちゃんに叱られるよ(笑

つまり、そういうこと。

なぜ、そうするのか

理由や目的も説明しないと、本当に教育したとは言えないよ。

理由や目的が理解できていれば、手段はいくらでもあし、改善案も出てくるよね。

よく、社員教育の話になったときに「指示待ち人間」が云々という社員教育の担当者さんがいるけど、仕事の流れや求める質、作業の目的や理由を伝えてないのでは?

社員教育にはティーチングとコーチングの両面が必要。

ティーチングだけでもコーチングだけでもダメ。

原理原則や、公式や法則 そんな基本原理を押さえておかないと、何をどんな方向に工夫したら良いのか判らんもんね。

そのためには、教える側が「当り前」だと思い込んでしまっているところから分解してくださいね。

自分にとっての「当り前」は世間一般では「非常識」と呼ぶそうですから。


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