中小企業の後継者育成法

   

ようこそ 岡山の経営コンサルタント カカトコリです。
ビジネスの入り口は集客です。
集客を入り口とした経営コンサルタント。
特に法人客相手のお仕事の新規開拓を低予算で仕組み化することや、流通チャネルの改善で収益性を向上させることが得意で「集客の鬼」と呼ばれることが多いです。
 
 
 
中小企業の経営課題で、人手不足の次に深刻なのが、後継者問題
 
と言われている。

けど、本当なんだろうか?

よくあるパターン
 
親子で継承する時に、「親の欲目」が出ていないだろうか?

自分の子が優秀だと思うこと自体が、そもそも、間違いなのかも?

いにしえより言うじゃない「トンビは鷹を生まない」

では、鷹を選ぶにはどうしたら良い?

画像はイメージです

◆ 中小企業の後継者育成法
 
1・後継者育成は簡単

結論的に言えば、なるようにしかなりません。
 
馬を川のほとりに連れていくことはできても、水を飲ませるのは簡単ではありません。

同じように、教えようとしても、本人にその気がなければ教えることはできないし、今の業績がそこそこの利益があるとしても、今後の政策などの外部環境の変化や、最終消費者のライフスタイルの変化に対応できなければ、生き残ることはできません。

また、一時期は率先垂範こそ経営者のリーダーシップの取り方だ、みたいな風潮がありました。

意外に知られていないことだけど、戦国時代には合議制だったんですよ。

さらにいえば、わが国には、2600年以上続いている組織があります。

会社にたとえるのは畏れ多いですが、あえて言うなら、社長は男児のみが親族で承継しています。
ただ、現実として、ふさわしくないと思える男児が引き継ぐこともあったそうです。

そんな時は、取締役も、社長と同じように、直径男児が引き継いできたそうです。

その目的は、社長をサポートする機能そのものを単純に、「役割」として、組織機能の一部としてとらえていたようです。

2.リーダーの役割

いくつかあるリーダーに求められる役割の中で、一番重要なものは何でしょうか?

チームのまとめ役であり、対外的には代表ですよね。

カリスマ性を発揮し、率先垂範どころか、上意下達ばかりのリーダーもいます。

逆に、「この人で大丈夫か?」と心配したくなるような、自己主張の少ないリーダーもいます。

新入社員からも、ちゃん付けで呼ばれるようなフレンドリーなタイプもいます。

カカトコリさんは経営コンサルタントと言う仕事柄、今まで、延べで15,000人以上の社長さんと面談してきました。

もちろん、タイプ分けはできますが、それでも、一人として同じタイプの方はいません。

創業者もいれば、創業100年を超えるような、老舗の社長さんとも会ってきました。

リーダーの役割は、簡単に言えば、まとめ役だと思っています。

会社と言うバスの行き先を決める人。

残念ながら、行き先が気に入らないと下車する人もいます。
乗客としてふさわしくない人が間違って乗車するときもあります。

そんな時、どんな判断をするのかを、ほかの乗客に見られています。

「その判断なら、大丈夫だ」と思った乗客だけが、安心して生命を預ける気になるんじゃないでしょうか?

3-1. カリスマ運転手は危険

事例をたとえ話で。

もし、あなたの乗っているバスの運転手さんが、なんだかの影響で運転できない状態になったらどうする?
 
リアルに起こりうることなので、最新式のバスには、客席から押せる非常停止装置が装備されたものもあるのだとか。

1970年に、日本経済新聞社が「企業30年説」というのを発表した。

カリスマ運転手が「自分がいないとバスは動かん」とばかりに、若手の教育訓練をしていなかったらどうなる?

カリスマ運転手が運転できなくなった瞬間に、単なる鉄の塊になってしまうよね。

マスコミなんかは、カリスマ性のあるリーダーは絵になるから報道したがるけど、視点を変えると、危ない会社ってことだよ。

以前、とある企業様の社員教育のヒトコマで「飛行機はなぜ落ちないか」という話をさせてもらった。

チェックシートの活用、指さし確認、声出し確認等々、いろんなことを説明したんだけど、食事も別メニューって知っています?

理由はすこぶる簡単。

万が一、食中毒が発生し、機長も副操縦士も操縦不能になったら困るから。

中小企業の中にも、BCP活動に取り組んでいるところが増えてきた。

BCPの概念を広げて、危機管理まで考えるなら、我々中小零細企業の一番の危機は、経営者が現役のまま突然亡くなること。(事故や脳卒中で死にかけたカカトコリさんが言うんだから間違いない?)

まぁ、弊社の場合は、社長が入院していた、2か月の方が売り上げも利益も出ていたので、社員さんたち、クライアントさんたちに感謝しかないんだけどな。

質問される前に言っておくけど、売れる仕組みと売れる仕掛けを社員さんがスイッチオンしてくれただけなんだけどな。

ちなみに、カカトコリさんは、BCPの承認コンサルタントでもあります。(覚えておくように)

3-2. ダメリーダーの良いところ

中小企業の場合、よくあるパターンなんだけど、社長の子供が事業継承することがある。

カカトコリさん的には、事業は規模に関係なく、公器だと思っているので、ふさわしいなら別に問題はないと思うよ。

有名な話だけど、デュポンという会社は、同族をポジションに着けるときには、そのポジションにふさわしい同族外の社員のだれもが認める実績がないと、同族をそのポジションには起用しないという決まりがあるそうです。

たしかに、同じくらいのレベルなら、同族外の社員を起用した方が、組織全体は活性化するもんな。

ところが、構成員の少ない我々中小企業には望むべくもない(涙

そんな時には、中途半端に昇進させるよりも、ダメリーダーを起用するという方法もある。

ポイントは、実績よりも、嫌われない人柄の良い人を昇進させること。

「あぶねぇなぁ」「しかたねぇや、一肌脱いでやるか」と思われるタイプのリーダーも何人かは知っている。

4・ 10年先より30年先
 
30年先を考えてみてください。

あなたは現役の経営者でいることができるでしょうか?

経営者であったとしても、世の中の変化に対応できるでしょうか?

冒頭で、「なるようにしかならん」と、いささか乱暴な結論を言ってしまいました。

どんな世の中になるのか、予想できないからです。

そんな時は基本に変えるために、時間をさかのぼることをお勧めします。

「近代的組織経営」だなんて、言っているけど、それ以前はどうだったんだろう?という視点も必要なのでは?

今回は、文字通り、明日の自分の命すら予想できなかった、戦国時代が合議制だったことと、そこから「まとめ役」というポイントを紹介しました。

最後に付け加えるなら、まとめるためには、傾聴のスキルが必要になります。

「聞く」は「耳」をふさいでいます。

「聴く」は「耳」が外にあり、かつ、「徳」をかけています。

何を基準に、リーダーとしてふさわしいかは、いろんな意見があることでしょう。

歴史を紐解けば、カカトコリさん的には、自分自身もまだまだ修行中ではありますが「人徳」じゃないかと思慮します。

本日も最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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